Diskriminierung am Arbeistplatz durch Vorgesetzte oder Kollegen ist leider keine Seltenheit.
Aus Sorge um den Job, melden viele Menschen nicht einmal, wenn sie davon betroffen sind. Experten vermuten deshalb, dass die Dunkelziffer besonders hoch ist. Es gibt jedoch Möglichkeiten, sich zu schützen.
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie am Arbeitsplatz diskriminiert werden, sollten Sie in jedem Fall mit einem Anwalt drüber sprechen.
1. Was ist Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Während der Schwangerschaft (und bis zu vier Monate nach der Entbindung) sieht das Arbeitsrecht einen besonderen Kündigungsschutz vor (§ 17 MuSchG).
Gilt der Kündigungsschutz auch während der Probezeit? Ja, der besondere Kündigungsschutz gilt auch während der Probezeit, sodass eine Probezeitkündigung ausgeschlossen ist. Jedoch ist noch nicht höchstrichterlich entschieden worden, ob die Probezeit nach Beendigung des besonderen Kündigungsschutzes nach dem MuSchG wieder auflebt und dann eine Probezeitkündigung möglich ist.
2. Wie kommt es zur Diskriminierung?
Leider kommt es am Arbeitsplatz immer häufiger zur Diskriminierung und Benachteiligung Einzelner. Es gibt sie in praktisch jeder Branche und kann sich ganz unterschiedlich ausdrücken.
Oft stecken persönliche oder politische Gründe dahinter. Diskriminierung kann vom Unternehmen selbst ausgehen oder von den unmittelbaren Kollegen. Aufgrund von Ignoranz oder einem Mangel an Feingefühl sind besonders unbewusste Diskriminierungen quasi an der Tagesordnung.
Verboten sind sie dennoch.
3. Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz
In dem Bemühen, der Diskriminierung von Arbeitnehmern ein Ende zu setzen, wurden zahlreiche Gesetze zum Schutz vor Ungleichbehandlung formuliert. Zusammengefasst sind sie im 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Auch eine Reihe von EU-Vorgaben hat man im Zuge dessen umgesetzt. Dadurch wurde die Situation für Angestellte im Vergleich zu früheren Vorschriften noch einmal deutlich verbessert. Von der Arbeitgeberseite kommt hingegen regelmäßige Kritik am AGG, da sie sich mit zusätzlichem Aufwand konfrontiert sieht.
Vielerorts ist die Implementierung auch mit beträchtlichen Zusatzkosten verbunden, was der Gewinnmaximierung im Wege steht. Einige Teile der älteren Fassungen gelten übrigens immer noch, andere sind dafür neu.
Dies ist darauf zurückzuführen, dass nicht zu jedem Gesetz neue Versionen eingeführt wurden. Der Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz wird jedoch nicht nur durch allgemeine Gleichstellungsgesetze gewährleistet.
Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes (GG) erkennt bereits die gleichen Rechte für alle an. Das GG richtet sich jedoch in erster Linie an den Staat, nicht explizit an Arbeitgeber.
Unternehmen müssen ihr Augenmerk auf § 75 Abs. 1 BetrVG legen. Darin wird Arbeitgebern und Betriebsräten die Verantwortung gegeben, das AGG umzusetzen und auf dessen Einhaltung zu achten.
Werden ihm Verstöße bekannt, muss er geeignete Maßnahmen einleiten und dagegen vorgehen.
4. Besonderer Schutz
Menschen mit Behinderungen haben Anspruch auf besonderen Schutz am Arbeitsplatz. Das wird in § 2 Abs. 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGBIX) definiert.
Wer eine körperliche, geistige, seelische oder die Sinneswahrnehmung betreffende Beeinträchtigung hat, gilt als behindert. In der Vergangenheit durften Arbeitgeber diese Information noch von ihren Bewerber einfordern.
Inzwischen ist niemand mehr dazu verpflichtet, darüber eine wahrheitsgemäße Auskunft zu geben. Dies gibt ihnen das „Recht zu lügen“. Bei Betrieben, in denen mindestens 20 Mitarbeiter tätig sind, müssen ohnehin 5 % der Belegschaft schwerbehindert sein und bei neuen Stellenausschreibungen mindestens ein schwerbehinderter Bewerber eingeladen werden.
Diese integrativen Maßnahmen verhindern, dass Schwerbehinderte nicht am Berufsleben teilnehmen können.
5. Rechtliche Unterscheidungen
Im Gesetz sind Definitionen aufgeführt, welche Arten von Diskriminierung verfolgt werden. Handelt es sich im vorliegenden Fall um eine unmittelbare Benachteiligung oder eine mittelbare? Auch die Anweisung zur Benachteiligung ist nicht unüblich.
Eine weitere Unterscheidung wird bei Belästigung und sexueller Belästigung vorgenommen.
Ein typisches und sehr weit verbreitetes Beispiel ist der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen. Verdient eine Angestellte weniger als ihr männlicher Kollege, obwohl Qualifikation und Position im Unternehmen vergleichbar sind, ist das ein Fall von unmittelbarer Benachteiligung.
Komplizierter wird es meist bei den mittelbaren Benachteiligungen.
Manchmal sind es betriebsinterne Regeln, die in ihrer Konsequenz eine Personengruppe schlechter stellen. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch nicht immer als ungerechtfertigt einzustufen, wenn sie begründbar ist.
Keinen Spielraum sollte man lassen, wenn es zu einem herabwürdigenden oder übergriffigen Verhalten durch Kollegen oder Vorgesetzte kommt. Gegen Belästigung, sexuelle Belästigung und Mobbing können und sollten Sie sich und andere möglichst frühzeitig schützen und Ihren Anwalt für Arbeitsrecht einschalten.
Ihr Fachanwalt berät Sie in dem Fall gerne und findet für Sie heraus, ob man rechtlich dagegen vorgehen kann.
Möchten Sie sich wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz beraten lassen? Die Kanzlei Dr. Gosch berät Sie kompetent und partnerschaftlich und steht Ihnen in allen arbeitsrechtlichen Bereichen unterstützend zur Seite.
Rufen Sie uns einfach an unter 06202-76011-50 oder schreiben Sie eine E-Mail an info@kanzlei-drgosch.de.
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