Gesetzeskonformer Personalabbau – diese Möglichkeiten haben Unternehmen

Eine angeschlagene wirtschaftliche Situation, eine existenzbedrohende Krise, strukturelle Veränderungen in der Branche oder im Unternehmen, die Verlagerung eines Standortes sowie saisonale und konjunkturelle Schwankungen sind nur einige Gründe für einen möglichen Personalabbau.

Harte Methoden wie Kündigungen sind eine Möglichkeit, doch es gibt auch sozialverträglichere Varianten, um Personal abzubauen. Sie sind der bessere Weg, um eine Demotivation der verbleibenden Belegschaft zu verhindern. Wie das funktioniert – informieren Sie sich hier!

Inhalt

Personalabbau und die damit verbundenen Herausforderungen

Ziel des Personalabbaus ist, den Personalbestand und die damit verbundenen Personalkosten zu senken.

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Ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht ist die Kündigung, die bei einem umfassender angelegten Personalabbau oftmals betriebsbedingt erfolgt. Doch es muss einen Grund für die Kündigung und die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter geben, und ein vorhandener Betriebsrat muss in den Prozess involviert werden.

Ansonsten haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich durch eine Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren. Bis der Rechtsstreit beendet ist, besteht die Gefahr des sogenannten Annahmeverzuges, nämlich die Pflicht des Arbeitgebers zur vollen Gehaltszahlung ohne die faktische Beschäftigung des Mitarbeiters.

Ein Kündigungsschutzverfahren kostet Zeit und Geld und kann bei mehreren Mitarbeitern mit einem deutlichen Imageschaden für das Unternehmen verbunden sein.

Deshalb sind Sie als Arbeitgeber und Unternehmer gut beraten, wenn Sie anstelle dieser harten Methode des Personalabbaus sich für mögliche Alternativen entscheiden, die sehr viel sozialverträglicher gestaltet sind.

Voraussetzungen für sozialverträgliche Lösungen beim Personalabbau

Aus den genannten Gründen sollten eine Kündigung und insbesondere die betriebsbedingte Kündigung nur in letzter Konsequenz gegenüber Arbeitnehmern ausgesprochen werden.

Denn es gibt zielführendere Wege für den Personalabbau, die situationsbedingt sehr viel erfolgreicher sein können. Wichtig ist, dass Sie als Arbeitgeber oder Unternehmer rechtzeitig die Voraussetzungen für Alternativen schaffen.

Das bedeutet, dass Sie zu jeder Zeit ein sehr wachsames Auge auf Ihre Branche, auf den Markt, auf mögliche wirtschaftliche Krisen und auf Ihre Mitbewerber haben müssen.

Je besser Sie informiert sind und je früher Sie mögliche negative Veränderungen erkennen, umso größer ist Ihr Handlungsspielraum für einen sozialverträglichen Personalabbau, ohne dass wertvolle Arbeitsplätze verloren gehen und mit ihnen Mitarbeiter einschließlich ihres wertvollen Wissens.

Alternative Lösungen für den Personalabbau

Es gibt mehrere Lösungen, um Personal abzubauen, ohne dass es zu Entlassungen kommen muss.

Redeployment - Personalumbau anstelle von Stellenabbau

Eine Variante des Personalabbaus ist der Personalumbau, das sogenannte Redeployment. Das bedeutet für Sie als Unternehmer, dass Ihrem Unternehmen fähige Mitarbeiter und vorhandenes Wissen erhalten bleiben und lediglich in einen anderen Unternehmensbereich verlagert werden.

Insoweit ist Redeployment eine Lösung, die für alle Beteiligten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Vorteile bietet. Das erforderliche zusätzliche Wissen erhalten Mitarbeiter durch gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung.

Das funktioniert nur, wenn Sie als Arbeitgeber die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter wirklich kennen und sie im Rahmen der Weiterbeschäftigung gezielt für neue Verantwortlichkeiten ausbilden beziehungsweise ausbilden lassen. Personalumbau ist eine Vorgehensweise, die sehr viel erfolgversprechender und wirkungsvoller als eine Kündigung und insbesondere dem Unternehmensimage förderlich ist.

Redeployment kann beispielsweise eingesetzt werden bei der Aufgabe einzelner Geschäftssparten, bei Filial- und Werksschließungen oder bei der Veränderung der Produktpalette.

Freiwilligenprogramme: Vom Unternehmen geförderte Fluktuation

Freiwilligenprogramme sind Anreizprogramme, die die natürliche beziehungsweise eine durch das Unternehmen geförderte Fluktuation fördern.

Weitere Maßnahmen

Ein natürliches Ausscheiden der Mitarbeiter oder eine Reduzierung der Arbeitszeit können durch diese Maßnahmen vorangebracht werden:
  • Vorgezogener Ruhestand: Manche Arbeitnehmer wünschen sich, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten. Umgekehrt gibt es eine steigende Zahl von Arbeitnehmern, die einen vorgezogenen Ruhestand favorisieren. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, früher in Rente zu gehen. Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, interessierte Mitarbeiter umfassend zu informieren und gemeinsam mit dem Arbeitnehmer den vorgezogenen Ruhestand zu planen.
  • Befristete Arbeitsverträge: Der Vorteil befristeter Arbeitsverträge liegt für Arbeitgeber auf der Hand. Nach Ablauf der Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dazu gehört auch die sogenannte Altersbefristung, nach der ein Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald der Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter erreicht hat. Als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten, dass diese Klausel in den Arbeitsvertrag wirksam aufgenommen wird.
  • Altersteilzeit: Die Altersteilzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung, die ihre gesetzliche Grundlage im Altersteilzeitgesetz (ATG) hat. Einen rechtlichen Anspruch auf Altersteilzeit gibt es nicht. Stattdessen handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Altersteilzeit ist insbesondere für Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr interessant, die noch mindestens drei Jahre bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter haben und davor mindestens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren.
  • Teilzeitarbeit und Arbeitszeitverkürzung: Auch die Änderung eines Arbeitsplatzes von einer Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle ist eine weitere Möglichkeit, die Kosten im Personalbereich zu senken. Für manche Mitarbeiter ist das aus familiären oder steuerrechtlichen Gründen eine interessante Option. Ohnehin haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, wenn sie länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, in dem regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer arbeiten.
  • Keine Nachbesetzung freiwerdender Stellen: Personalabbau kann auch dadurch betrieben werden, dass Sie als Arbeitgeber freigewordene Stellen gezielt nicht mehr nachbesetzen.
  • Anbieten von Sabbaticals: Als Unternehmer haben Sie die Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern das Sabbatical als Arbeitsmodell anzubieten. Das bedeutet für Arbeitnehmer mehr Freiheit und Flexibilität. Ein Sabbatical ist nicht zwangsläufig mit einer einjährige Auszeit gleichzusetzen. Damit kann auch ein Jahr Teilzeitarbeit gemeint sein. Als Gegenleistung erklärt der Arbeitnehmer Lohnverzicht oder Abbau angestauter Überstunden. Nach Beendigung des Sabbaticals nimmt der Arbeitnehmer wieder seinen normalen Arbeitsplatz ein.

Der Vorteil einiger der genannten Maßnahmen ist, dass Ihnen als Unternehmen das „Vermögen“ beziehungsweise das Wissen Ihrer Mitarbeiter in vollem Umfang erhalten bleibt, während sich die Personalkosten reduzieren.

Fazit

Für welche Maßnahme Sie sich als Arbeitgeber auch entscheiden, immer handelt es sich um eine Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Personalabbau nicht zwangsläufig mit Kündigungen verbunden sein muss.

Stattdessen können Sie diese Komponente in den Unternehmensablauf integrieren, ohne dass es als Abbau von Personal empfunden wird, ohne dass Sie als Unternehmer Qualitätseinbußen erleiden und ohne dass die Mitarbeitermotivation negativ beeinflusst wird.

Wichtig ist jedoch, dass Sie alle genannten Fallkonstellationen rechtlich prüfen beziehungsweise die Arbeitsverträge rechtssicher formulieren lassen. Diese Investition lohnt sich, denn dadurch vermeiden Sie kostenintensive gerichtliche Auseinandersetzungen im Arbeitsrecht.

Wir beraten Sie über Ihre Möglichkeiten in Bezug auf den Personalabbau – kontaktieren Sie uns! Rufen Sie uns einfach an unter 06202-7601150 oder schreiben Sie uns eine E-Mail an info@kanzlei-drgosch.de.

Bildquellennachweis: BrianAJackson | Panthermedia

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